Urlaub, Krankenstand oder Arztbesuch: Fehl- und Abwesenheitszeiten gehören zum Arbeitsalltag, werfen aber regelmäßig komplexe arbeitsrechtliche Fragen auf. Melina Peer, Hans-Georg Laimer und Lukas Wieser (alle Rechtsanwält:innen bei Zeiler Rechtsanwälte) beleuchten im Gespräch mit Elisabeth Maier (MANZ) aktuelle Entwicklungen und praktische Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Mittelpunkt stehen unter anderem die jüngere EuGH- und OGH-Rechtsprechung zur Urlaubsverjährung, die Pflichten rund um Krankenstände und Arztbesuche sowie Fragen des Missbrauchsverdachts und der Entgeltfortzahlung bei persönlichen Dienstverhinderungen. Die Expert:innen ordnen im Podcaststudio ein, welche organisatorischen Maßnahmen Betriebe setzen sollten und worauf es in der täglichen Praxis rechtlich ankommt. Hören Sie rein!
Urlaub, Krankenstand oder Arztbesuch: Fehl- und Abwesenheitszeiten gehören zum Arbeitsalltag, werfen aber regelmäßig komplexe arbeitsrechtliche Fragen auf. Melina Peer, Hans-Georg Laimer und Lukas Wieser (alle Rechtsanwält:innen bei Zeiler Rechtsanwälte) beleuchten im Gespräch mit Elisabeth Maier (MANZ) aktuelle Entwicklungen und praktische Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Im Mittelpunkt stehen unter anderem die jüngere EuGH- und OGH-Rechtsprechung zur Urlaubsverjährung, die Pflichten rund um Krankenstände und Arztbesuche sowie Fragen des Missbrauchsverdachts und der Entgeltfortzahlung bei persönlichen Dienstverhinderungen. Die Expert:innen ordnen im Podcaststudio ein, welche organisatorischen Maßnahmen Betriebe setzen sollten und worauf es in der täglichen Praxis rechtlich ankommt.
Hören Sie rein!
Service:
Elisabeth Maier:
[0:10] Liebe Hörerinnen und Hörer, herzlich willkommen beim MANZ-Podcast RECHTaktuell nach der Sommerpause.
Elisabeth Maier:
[0:15] Mein Name ist Elisabeth Maier, ich bin Zeitschriftenredakteurin beim Verlag MANZ. Ja, es ist September 2026, die Sommermonate sind gerade vorbei und damit eine beliebte Urlaubszeit. Für Arbeitnehmer ist Urlaub ja ein Fall von bezahlter Abwesenheit, so wie auch zum Beispiel Krankenstand, Arztbesuche oder eine Pflegefreistellung. Für den Arbeitgeber auf der anderen Seite stellen diese Abwesenheiten Herausforderungen dar, denn der Betrieb muss ja weiterlaufen, also müssen zum Beispiel Vertretungen organisiert werden. Und auch wenn Erholung wichtig ist, für ein gutes Arbeitsergebnis soll Missbrauch in Zusammenhang mit Abwesenheiten vermindert werden. Ja, zum Thema Fehl- und Abwesenheitszeiten haben wir heute drei Experten, also genau genommen eine Expertin und zwei Experten, ins MANZ Podcaststudio geladen. Herzlich Willkommen in der Belletage in Wien am Kohlmarkt von Mag. Melina Peer-LLM.
Melina Peer:
[1:02] Hallo und danke für die Einladung.
Elisabeth Maier:
[1:04] Und Herrn Dr. Hans-Georg Laimer, LL.M.
Hans-Georg Laimer:
[1:07] Hallo, danke für die Einladung.
Elisabeth Maier:
[1:08] Und zu guter Letzt, Herr Mag. Lukas Wieser, LL.M.
Lukas Wieser:
[1:12] Ja, ebenfalls hallo und vielen Dank für die Einladung.
Elisabeth Maier:
[1:14] Ja, gerne. Ja, Sie sind alle drei Rechtsanwälte auf Arbeitsrecht spezialisiert bei der Kanzlei Zeiler in Wien. Und von Ihnen gemeinsam ist doch gerade ein Buch erschienen, nämlich Laimer/Peer/Wieser, „Fehl- und Abwesenheitszeiten in der betrieblichen Praxis“. Das ist ein Praxishandbuch mit vielem Praxistipp. Also es ist wirklich durchgeblättert. Gefühlterweise jeder zweite Seite steht etwas. Und wer vielleicht einen kurzen Überblick lesen will, von Laimer/Peer gibt es auch einen Zeitschriftenbeitrag in der ZAS. Das ist die Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht. Der Titel lautet „Ausgewählte Fragen zu Fehlzeiten und deren Handhabung in der Praxis“. Fundstelle ist ZAS 2026/19. Und zu guter Letzt noch ein Hinweis. wer lieber den persönlichen Kontakt in der Arbeitsrecht-Community sucht. Es gibt nächste Woche am 24.09.2026 eine Tagung, und zwar die „Intensivtagung Fehl- und Abwesenheitszeiten“. Mit Ihnen allen drei, wenn ich das richtig im Kopf habe.
Hans-Georg Laimer:
[2:07] So ist es.
Elisabeth Maier:
[2:09] Und was ich gehört habe von meiner Kollegin, es sind noch Plätze frei. Also man kann sich noch anmelden.
Hans-Georg Laimer:
[2:13] Wenige, aber einige noch.
Elisabeth Maier:
[2:15] Wer das tun will, www.manz.at/rechtsakademie ist die Adresse dafür. Vorweg vielleicht ein kurzer Disclaimer. Wir sprechen heute über Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Gemeint sind natürlich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und alle Arbeitgeberinnen und alle Arbeitgeber.
Elisabeth Maier:
[2:32] Das nur vorweg. Und jetzt zu den Fragen vielleicht gleich. Herr Dr. Laimer, aus Ihrer Praxiserfahrung, was sind denn so die häufigsten Fehlen und Abwesenheiten und von der Beratung her, was sind die schwierigsten?
Hans-Georg Laimer:
[2:44] Das ist eine gute Frage. Das Wichtigste ist wahrscheinlich der Urlaub. Jeder Arbeitnehmer hat Urlaub, fünf Wochen pro Jahr. Das heißt, das ist eine Zeit, die einfach ins Gewicht fällt. Wer geht wann auf Urlaub? Was macht man mit dem Urlaub, der dann am Ende des Jahres übrigbleibt? Das sind alles Fragen, die in der Beratung immer wieder auftauchen und dabei auch entsprechend Probleme kreieren. Der zweite Platz würde aus unserer Sicht der Krankenstand sein, weil das natürlich auch eine häufige Abwesenheit ist. Es ist auch für den Arbeitgeber eine relativ teure Abwesenheit, weil natürlich der Arbeitgeber derjenige ist, der dem Arbeitnehmer das Geld weiterbezahlen muss, ohne dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bekommt. Österreich hat auch durchschnittlich sehr viele Krankenstandstage im europäischen Vergleich, damit man eine Richtlinie hat, 12 bis 15 Tage sind das unterschiedlich Branchen und Arbeitgeber.
Elisabeth Maier:
[3:36] Und ungeplant halt auch oft.
Hans-Georg Laimer:
[3:38] Ungeplant, ja, das ist es ja und fällt immer in die falsche Zeit. Und der dritte Platz wäre dann der Arztbesuch und das ist wahrscheinlich sozusagen tatsächlich das Schwierigste in der Beratung, weil Arztbesuche grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden haben. Und das ist ein Umstand, der in der Praxis oftmals nicht berücksichtigt wird.
Elisabeth Maier:
[3:58] Verstehe. Das Arbeitsrecht ist ja grundsätzlich auch geprägt von diesen unterschiedlichen gesetzlichen Anspruchsgrundlagen und gesetzlichen Grundlagen. Wie schaut das jetzt in diesem Teilbereich aus bei den Fehl- und Abwesenheitszeiten? Gibt es da auch unterschiedliche Grundlagen?
Hans-Georg Laimer:
[4:13] Ja, die Grundlagen ziehen sich sozusagen historisch gewachsen durch, die Arbeiter und die Angestellten einerseits. Dann gibt es noch die Betriebsvereinbarungen, die Kollektivverträge. Da sind mehrere Schichten, die dabei zu berücksichtigen sind und alle haben die eine oder andere Regelung zu Fehl- und Abwesenheitszeiten drinnen. Insofern ein bisschen ein Fleckhalteppich, der eben historisch gewachsen ist und wenn man sich auskennt, ist das durchaus trotzdem handelbar.
Elisabeth Maier:
[4:38] Aber eine gewisse Herausforderung.
Hans-Georg Laimer:
[4:41] Dafür sind wir da.
Elisabeth Maier:
[4:43] Ja, wir haben es schon erwähnt, Stockerlplatz Nummer 1, Urlaub, ist eine wichtige Abwesenheit auch vom Ausmaß her. Auch wenn die Sommermonate jetzt gerade vorbei sind, der nächste Urlaub kommt bestimmt. Spätestens zu Weihnachten wird es dann wieder aktuell das Thema. Beziehungsweise es gibt noch Herbstferien auch noch.
Elisabeth Maier:
[5:02] Was gilt es denn, wenn man Urlaub nehmen will, als Arbeitnehmer zu beachten? Oder umgekehrt auch, was muss der Arbeitgeber, worauf muss der Arbeitgeber schauen?
Lukas Wieser:
[5:08] Ja, vielen Dank. Ja, von beiden Seiten ein funktionierendes Urlaubsmanagement zu etablieren und das ist umso bedeutender geworden, da es insbesondere in den letzten Jahren eine wesentliche Änderung in der Judikatur gab. Und wenn man das nicht im Betrieb hat, dann kann das für den Arbeitgeber doch zu sehr bösen und vor allem teuren Überraschungen führen. Also nur ganz grundsätzlich zur Grundlage, also der Urlaub verjährt ja in Österreich zwei Jahre nach dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, also auf gut Deutsch nach drei Jahren, weil der Urlaub ja grundsätzlich mit dem ersten Tag entsteht, außer im ersten Jahr. Und bisher ist man davon ausgegangen als Arbeitgeber, alles, was halt in der Regel über drei Urlaubsansprüche an Ausmaß steht, also in der Regel über 75 oder 90 Tage, das ist verjährt.
Elisabeth Maier:
[5:56] Und da gab es eine aktuelle Entscheidung, die das geändert hat? Oder habe ich das richtig verstanden?
Lukas Wieser:
[5:59] Da gab es jetzt in den letzten Jahren EuGH-Rechtsprechung. Also EuGH-Rechtsprechung, kommt daher zum Urlaub, da der Urlaub ja auch in der Arbeitszeitrichtlinie drinnen ist und da ein vierwöchiger Mindesturlaub in der Europäischen Union besteht. Und 2018 hat es dort das erste EuGH-Judikat gegeben zu einer deutschen Verfallsregelung, ein sehr kurzer Verfall. Da musste der Urlaub nach dem Ende des Urlaubsjahres binnen drei Monaten konsumiert werden. und da hat der EuGH schon gesagt, dass der Arbeitgeber aktiv darauf hinwirken muss, dass der Urlaub auch vom Arbeitnehmer tatsächlich konsumiert wird. Das ist dann heiß diskutiert worden. Es gab dann auch im Jahr 2019 ein EuGH-Judikat dazu und der EuGH hat gesagt, nein, Österreich, wir haben ja die dreijährige Verjährungsfrist, das ist ausreichend an Zeit und hat die EuGH-Rechtsprechung noch nicht angewendet.
Elisabeth Maier:
[6:47] Aber Sie haben gesagt, hinweisen oder hinwirken, haben Sie gesagt, heißt das hinweisen?
Lukas Wieser:
[6:52] Genau, auf die Verjährung hinweisen und das ging dann nämlich auch weiter. Es kam dann das Jahr 2022, da gab es dann die nächste EuGH-Entscheidung, oft zu einem deutschen Anlassfall, dieses Mal nicht zu einer kurzen Verfallsfrist, sondern zu einer dreijährigen Verjährungsfrist. Und auch da hat der EuGH wieder die Kernaussage getätigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzen muss, seinen Urlaub zu verbrauchen. Nur dann kann er sich auch auf die dreijährige Verjährung berufen.
Elisabeth Maier:
[7:18] Aber das heißt jetzt auch, er muss rechtzeitig, also wenn ein gewisser Ausmaß an Urlaubsanspruch besteht, sagen wir jetzt am Monat oder so, muss er es auch rechtzeitig machen, sodass das noch in dieser Zeit möglich ist.
Lukas Wieser:
[7:26] Genau, also er muss einerseits den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass jetzt dann bald einmal die Verjährung droht und er muss ihm auch grundsätzlich die Möglichkeit einräumen, den Urlaub zu konsumieren. Und das kam dann wieder zum OGH im Jahr 2023. Da gab es einen Wildhüter und Gutsverwalter, der hat über seine 20-jährige Dienstzeit einen Urlaubsanspruch, ich habe es mir notiert, von 322,75 Tagen angesammelt. Das sind so 10 bis 12 Jahre Urlaubsanspruch. Das heißt, da ging es dann auch ordentlich um Geld und da kam es zu einer Judikaturwende. Also der OGH hat dann auch klar gesagt, dass hinsichtlich des unionsrechtlichen Mindesturlaubs, das heißt vier Wochen pro Jahr, den Arbeitgeber auch in Österreich, auch nach dem Urlaubsgesetz, eine Aufforderungs- und Hinweispflicht trifft, wenn er sich auf die Fähren berufen möchte.
Elisabeth Maier:
[8:14] Man hört ja auch immer wieder, dass Arbeitnehmer auf Urlaub geschickt werden. Zum Beispiel, weil die Buchungslage schlecht ist in einem Unternehmen. Ich persönlich kenne es auch aus der Gastronomie, Hotellerie. Da ist halt gerade ein Loch, der Reisebus hat abgesagt. Und dann werden die Leute halt für eine Woche mal nicht so viel Personal benötigt und die Leute werden auf Urlaub geschickt. Geht das?
Lukas Wieser:
[8:35] In der Praxis offenbar ja, weil auch wir kennen diese Geschichten. Aber rechtlich gilt der Grundsatz nach dem Urlaubsgesetz. Also Urlaub muss vereinbart werden. Ein einseitiges in Urlaub schicken durch den Arbeitgeber ist rechtlich einfach schlicht nichtig und funktioniert daher nicht. Die Konsequenz daraus ist, der Arbeitnehmer behält seinen Enkelanspruch für den Tag und behält auch den Urlaubstag nicht als konsumiert. Das heißt, das ist für den Arbeitgeber durchaus heikel, so eine Praxis hier anzuwenden.
Elisabeth Maier:
[9:05] Es sind eigentlich auch vertragliche Vereinbarungen in Richtung Betriebsurlaub. Also man sagt zum Beispiel die Weihnachtszeit von 23. bis 2. Jänner gehen alle, geht die gesamte Firma, das gesamte Unternehmen auf Urlaub. Ist das auch möglich?
Lukas Wieser:
[9:20] Auch das kommt jetzt die klassische juristische Antwort, es kommt darauf an. Es ist grundsätzlich natürlich möglich, aber auch das bedarf einer Vereinbarung. Im Urlaubsrecht ist sehr viel Bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Idealfall hat der Arbeitgeber diese Vereinbarung, diese Vorabvereinbarung eines Betriebsurlaubs schon im Arbeitsvertrag auch inkludiert und kann dann, in einem gewissen Ausmaß, da wird so zwei Wochen bis maximal die Hälfte des Jahresurlaubs vertreten. Dann auch, wenn es sachliche Gründe gibt, also Sie haben ja schon gesagt, zum Beispiel Weihnachten oder wenn da das Geschäft abflacht, wenn das saisonell bedingt ist, wenn es zu einer Wartung von Maschinen kommt, Sommermonate sind da auch oft ganz beliebt, dann auch einseitig auch tatsächlich Betriebsurlaub festlegen, ja.
Elisabeth Maier:
[10:07] Und jetzt kann es natürlich auch passieren, dass man im Urlaub krank wird. Das passiert halt auch einmal. Gibt es da irgendetwas Besonderes zu beachten? Verfällt dann der Urlaubsanspruch oder wie ist denn das?
Lukas Wieser:
[10:19] Ja, das ist auch eine sehr gute Frage. Auch da sieht grundsätzlich das Urlaubsgesetz eine relativ klare Regelung vor und im Prinzip geht der Urlaub vor. Also eine Erkrankung heißt jetzt noch nicht automatisch, dass der Krankenstand, die Entgeltfortzahlung quasi den Urlaub sticht und dem vorgeht. Es gibt aber drei Gruppen zu unterscheiden. Also wenn drei ganz bestimmte Voraussetzungen, drei Voraussetzungsgruppen vorliegen, kann es durchaus dazu kommen, dass man in dem Enkelfortzahlungsanspruch drinnen ist, in der Krankheit drin ist und nicht im Urlaub. Die erste Gruppe sieht vor, dass es sich um eine echte Arbeitsunfähigkeit handeln muss. Also der Männerschnupfen oder der Schnupfen alleine reicht noch nicht.
Lukas Wieser:
[11:02] Und diese Arbeitsunfähigkeit muss auch tatsächlich während des Urlaubs eingetreten sein und sie muss länger als wie drei Kalendertage dauern. Also echte Arbeitsunfähigkeit, während des Urlaubs und mehr als drei Kalendertage. In der zweiten Gruppe, das kennen wir aus dem Krankenstandsrecht, ist drinnen, dass die Krankheit nicht grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt werden darf vom Arbeitnehmer. Und sie darf auch nicht als Ursache eine Nebentätigkeit während des Urlaubs haben. Der Urlaub ist ja grundsätzlich für Erholungszwecke da, aber verbietet natürlich nicht, dass ich mich jetzt nicht erhole und auch eine Nebentätigkeit ausübe. Wenn das aber im Grundlage für die Erkrankung ist, dann sticht die Erkrankung auch nicht den Urlaub. Und die dritte Gruppe, es gibt dann auch noch formale Voraussetzungen. Einerseits muss die Erkrankung binnen drei Kalendertagen auch dann gemeldet werden, unverzüglich gemeldet werden. Und bei Dienstantritt muss ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.
Elisabeth Maier:
[12:02] Besonderheiten, wenn das im Ausland passiert, weil gerade im Urlaub ist man vielleicht auch im Ausland.
Lukas Wieser:
[12:07] Ja, da wird es dann knifflig, weil auch das Urlaubsgesetz selbst sagt, wenn das eine Bestätigung eines ausländischen Arztes ist, dann brauchst du quasi eine Überbeglaubigung, dann brauche ich eine Bestätigung, dass der Arzt doch tatsächlich eine behördliche Bestätigung auch, der Arzt ist und die Befugung ist, als Arzt tätig zu werden. Wo das nicht gilt, ist bei Krankenanstalten. Also wenn die Bestätigung von einem Krankenhaus ausgestellt wird, dann ist das grundsätzlich auch zu akzeptieren.
Elisabeth Maier:
[12:35] Wir haben es eben angesprochen, Krankheit auch ein wichtiges Thema. Man wird natürlich auch manchmal außerhalb des Urlaubs auch krank.
Elisabeth Maier:
[12:42] Was ist denn da zu beachten?
Melina Peer:
[12:45] Ja, da ist das Gesetz relativ klar. Sobald ein Arbeitnehmer krank ist, muss er das seinem Arbeitgeber melden. Das ist in der Regel auch das, was Arbeitnehmer ohnehin intuitiv machen, Arbeitnehmer an Arbeitszeiten. Wenn sie die nicht einhalten können, müssen sie ihren Arbeitgeber natürlich davon verständigen. Das Gesetz sagt jetzt nicht konkret, in welcher Form das zu erfolgen hat. Das heißt, es kann durchaus auch ein Anruf genügen oder auch eine Nachricht per WhatsApp. Da kommt es im Wesentlichen darauf an, was jetzt genau im Unternehmen vorgegeben ist, wie was hier üblich ist in der Praxis. Aus Arbeitnehmersicht wichtig ist, dass diese Meldung natürlich auch deutlich erfolgt. Wir kennen der OGH-Rechtsprechung, die sagt, es ist die Ankündigung, dass man sich nicht gut fühlt und mal zum Arzt schaut und dann allenfalls, wenn man nicht mehr kommt, im Krankenstand ist, das reicht nicht aus.
Elisabeth Maier:
[13:29] Also man muss konkret sagen, man kann vielleicht ankündigen, man geht zum Arzt, aber dann muss wirklich die Meldung kommen, okay, ja, ich bin krank.
Melina Peer:
[13:36] So ist es. Und das ist auch im Interesse des Arbeitnehmers, weil wenn er diese Meldepflicht nicht einhält, dann verliert er für die Dauer, in der er eben mit der Meldung säumig ist, seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das heißt, wenn man am Montag krank wird, sich erst am Dienstag beim Arbeitgeber meldet, dann gibt es für Montag kein Entgelt.
Elisabeth Maier:
[13:53] Das sind ja sozusagen die akuten Krankheitsfälle, wo es ja auch manchmal eine Häufung von Montagen gibt.
Hans-Georg Laimer:
[13:58] Und Freitagen.
Elisabeth Maier:
[14:01] Aber es gibt ja auch neben diesen akuten Krankheitsfällen sozusagen planbare Krankheitsfälle. Ich denke jetzt an Operationen. Und wie ist denn da, muss man da besondere Rücksichtigen nehmen, dass man die an gewisse Termine legt, die vielleicht für den Arbeitgeber günstiger sind als andere?
Melina Peer:
[14:16] Ja, durchaus. Wenn ein Krankenstand planbar ist, dann trifft ein Arbeitnehmer aus seiner Treuepflicht heraus die Pflicht, seinen Arbeitgeber schon vorab davon zu verständigen. Wenn er das nicht macht, obwohl das möglich wäre und dem Arbeitgeber dadurch erhebliche Nachteile entstehen, weil er zum Beispiel Aufträge nicht einhalten kann, gerade bei Reha oder Kur, da reden wir oft von einem mehrwöchigen Krankenstand, dann kann sogar der Arbeitgeber, die schärfste Disziplinarmaßnahme ergreifen bis hin zu einer Entlassung aussprechen.
Elisabeth Maier:
[14:45] Also da sollte man wirklich vorzeitig sich melden als Arbeitnehmer.
Elisabeth Maier:
[14:52] Wie schaut es jetzt aus? In vielen Betrieben ist auch Homeoffice schon eingeführt. Gibt es jetzt was zu beachten, wenn man im Homeoffice krank wird?
Melina Peer:
[15:00] Im Homeoffice gelten dieselben Regeln. Wenn man krank ist, muss man sich melden. Selbst wenn man sagt, man fühlt sich fit genug fürs Homeoffice, aber nicht fürs Büro, das geht auch nicht. Wir haben in Österreich das Alles-oder-nichts-Prinzip. Einen Teilkrankenstand gibt es nicht. Entweder man ist voll, krank oder gar nicht. Wer beurteilt das? Das ist natürlich aus Arbeitgebersicht immer schwierig, weil die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer zu krank ist für seine Arbeit, das macht in der Regel der Arzt. Da gibt es auch als Arbeitgeber relativ wenig Handhabe dagegen. Als Arbeitgeber hat man keinen Anspruch, die Diagnose zu erfahren. Dementsprechend, wenn der Arzt zu den Entscheidungen gelangt, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, ist das in der Regel vom Arbeitgeber so zu akzeptieren.
Elisabeth Maier:
[15:39] Also diese Fälle, wo man halt so ein bisschen merkt, man ist ein bisschen verkühlt oder es ist etwas im Anzug. Aber man sagt, okay, man bleibt halt lieber im Homeoffice, weil man die Wege vielleicht scheut in den öffentlichen Verkehrsmitteln oder auch die Kollegen nicht anstecken will. Dann ist man aber trotzdem voll arbeitsfähig im Homeoffice.
Melina Peer:
[15:56] Wir wissen aus der Praxis ja, dass das so teilweise gelebt wird. Aber im Prinzip gibt es nur alles oder nichts. Entweder man ist zu krank, um zu arbeiten oder man ist ausreichend gesund.
Elisabeth Maier:
[16:06] Alles oder nichts. Ja, es ist schon erwähnt worden, wenn man krank ist, ist ein Arztbesuch oft notwendig. Es gibt ja diese Urban Legend, dass man erst nach drei Tagen Krankheit eine Arztbestätigung vorweisen muss. Stimmt das auch?
Hans-Georg Laimer:
[16:21] Also ich würde sagen, wir sollten diese Urban Legend beibehalten. Sie hat sich in der Praxis als sehr tauglich erwiesen, um die Interessen von beiden Seiten entsprechend zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin muss nicht beim ersten Tag Krankenstand gleich zum Arzt laufen und sich vielleicht dort noch zusätzliche Krankheiten holen und der Arbeitgeber, muss sozusagen eben nur eine kürzere Frist darauf warten, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer wieder zurück ist in der Arbeit. Wenn etwas aber nicht passt, dann kann man als Arbeitgeber auch am ersten Tag eine Krankenstandsbestätigung einfordern. Das ist es im Prinzip.
Elisabeth Maier:
[16:57] Also die Montags- und Freitags-Geschichten.
Hans-Georg Laimer:
[16:59] Also der zweite Montag und der zweite Freitag, die lösen dann einen gewissen Prozess aus. Und der endet meist darin, dass man dann auch schon am ersten Tag eine Krankenstandsbestätigung fordert von Arbeitgeberseite. Aber wie gesagt, aus unserer Erfahrung hat sich dieser Mythos durchaus bewährt. Und im Großen und Ganzen sind wir dafür, dass man das beibehält.
Elisabeth Maier:
[17:19] Kann der Arbeitgeber auch Vorgaben zum Arztbesuch machen?
Hans-Georg Laimer:
[17:23] So wie wir es schon erwähnt haben, die eine große Vorgabe ist, dass Arztbesuche grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden haben. Wenn sich alle an das halten würden, dann hätten wir die größten Probleme im Zusammenhang mit dem Arztbesuch bei weitem erledigt.
Elisabeth Maier:
[17:38] Aber ist ja halt wahrscheinlich oft schwer realisierbar, weil natürlich manchmal ist es akut. Und dann denke ich mir auch, die Ordinationszeiten sind ja auch nicht in den meisten Fällen von 17 bis 22 Uhr, sondern halt untertags.
Hans-Georg Laimer:
[17:51] Das sind genau die Punkte. Also akute Schmerzen sind natürlich jedenfalls ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund, bei dem besteht sozusagen einerseits die Möglichkeit des Arbeitnehmers zum Arzt zu gehen und andererseits, die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Entgelt weiter zu bezahlen. Das heißt, akute Schmerzen, ein Unfall oder, so wie Sie es gesagt haben, tatsächlich die Ordinationszeiten sind Gründe, um allenfalls auch in der Arbeitszeit zum Arzt gehen zu dürfen und auch eine Entgeltfortzahlung zu bekommen. Das ist es ja. Aber... Da spießt sich es eben etwas. Aber wenn man da Lösungen findet, dann funktioniert es auch wieder.
Elisabeth Maier:
[18:28] Aber ich kann mal als Arbeitnehmer meinen Arzt frei auswählen oder muss ich einen Arzt nehmen, der eben auch Nachtdienste anbietet, sozusagen?
Hans-Georg Laimer:
[18:36] Nein, grundsätzlich bleibt es bei der freien Arztwahl. Es ist nur so, dass der Arbeitnehmer auch treue Pflichten hat gegenüber dem Arbeitgeber. Und deshalb, wenn ich als Tiroler meinen Hausarzt weiterbesuche, obwohl ich vor 47 Jahren nach Wien gezogen bin, dann wird der Arbeitgeber zulässigerweise sagen können, er zahlt die Wegzeiten nur bis zu einem bestimmten Ausmaß. Das wird auch so in der Literatur vertreten und da wird ein Ausgleich geschaffen.
Elisabeth Maier:
[19:00] Aber das heißt jetzt auch, ich nehme, Wegzeiten gehören dann auch zum Arztbesuch dazu, in gewissem Ausmaß?
Hans-Georg Laimer:
[19:05] In gewissem Ausmaß.
Elisabeth Maier:
[19:08] Gibt es da so eine Faustregel? Halbe Stunde, Stunde? Ich weiß es nicht.
Hans-Georg Laimer:
[19:12] Ja, es gibt verschiedene Meinungen, die sozusagen eine Stunde für Hin- und Rückfahrt, also jeweils für Hin- und Rückfahrt, dass das eine Obergrenze wäre, die man berücksichtigen könnte.
Elisabeth Maier:
[19:22] Ja, und was kann jetzt der Arbeitgeber tun, wenn er den Eindruck hat, da liegt ein Missbrauch vor? Dass der Dienstnehmer zu lang im Krankenstand bleibt oder im Krankenstand Dinge tut, die er vielleicht nicht tun sollte, die die Gesundung auch nicht fördern.
Hans-Georg Laimer:
[19:39] Ja, das kommt immer wieder vor. Und gerade jetzt in Zeiten von Social Media ist das durchaus auch nachvollziehbar für die Arbeitgeber. Grundsätzlich ist die ärztliche Bestätigung das Mittel der Wahl, um das sozusagen im täglichen Gebrauch abzuwickeln. Das heißt, die Bestätigung des Arztes mit Datum, mit Unterschrift, mit Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder mit dem Datum der Wiederbestellung. Das sind sozusagen die formalen Eckpunkte. Es ist natürlich so, dass der Arzt jetzt auch nur auf die Informationen des Arbeitnehmers angewiesen ist und auf Basis dessen diese Bestätigung ausstellt. Und es kommt hin und wieder dazu, dass sich dann sozusagen Verdachtsmomente ergeben. Und einerseits ist dann die Möglichkeit gegeben, dass man eben am ersten Tag schon eine Krankenstandsbestätigung einfordert, wie wir schon besprochen haben, bis hin zum Privatdetektiv, den man dann beauftragt, um zu sehen und zu dokumentieren, was jemand in seiner Freizeit denn so macht, weil es eigentlich ein Krankenstand ist, aber wie Freizeit behandelt wird von den Arbeitnehmern.
Elisabeth Maier:
[20:40] Jetzt die Frequenz der Arztbesuche, gibt es da auch eine Regel, dass man sagt, zum Beispiel dreimal im Monat maximal oder öfter oder solche Dinge?
Hans-Georg Laimer:
[20:48] Nein, gibt es eigentlich nicht. Wer krank ist, soll zum Arzt gehen, wenn es notwendig ist. Aber natürlich im Rahmen der Vorgaben. Und wie gesagt, außerhalb der Arbeitszeit. Es ist zum Beispiel so, dass Teilzeitmitarbeiter viel eher außerhalb der Arbeitszeit zum Arzt gehen können, weil sich da, abgesehen jetzt von den akuten Problemen, natürlich mit den Ordinationszeiten wesentlich weniger Probleme auftun.
Elisabeth Maier:
[21:09] Ja, da gibt es dann Zeitfenster, die möglich sind.
Hans-Georg Laimer:
[21:11] Da gibt es eher Zeitfenster, die möglich sind und muss man auch als Arbeitgeber darauf schauen, dass man da einen Ausgleich findet. Ja, mhm.
Elisabeth Maier:
[21:18] Ja, jetzt von Krankenstand abgesehen und Arztbesuch abgesehen, es gibt nur noch andere persönliche Dienstverhinderungen. Ich denke jetzt gerade vor zwei Jahren war das der Fall, große Überschwemmungen in Niederösterreich. Was passiert jetzt, wenn, ja, es ist natürlich unvorhergesehen, solche Überschwemmungen oder zumindest das Ausmaß ist meistens nicht absehbar. Es kann jemand überhaupt nicht in die Arbeit kommen, weil die öffentlichen Verkehrsmittel nicht mehr fahren. Oder kommt zu spät in die Arbeit? Was ist da? Muss man dann, wenn man zu spät kommt, die eine Stunde, dann eine Stunde länger arbeiten? Oder wie schaut es da aus?
Melina Peer:
[21:51] Wie es ist schon angekündigt, dann das Gesetz sieht hier einen Dienstveränderungsgrund vor, also eine Entgeltzahlungspflicht, wenn man aus wichtigem persönlichen Grund daran gehindert ist, ohne sein Verschulden für eine Verhältnismäßige kurze Zeit seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Und gerade eben, wie Sie auch erwähnt haben, das Hochhaus vor zwei Jahren, Da hat sich auch die Literatur sehr detailliert damit auseinandergesetzt, ob das so ein Fall wäre und da ist eigentlich übereinstimmend die Meinung, ja, wenn jemand, ein Arbeitnehmer, jetzt daran gehindert ist, in die Arbeit zu kommen, weil sein Haus unter Wasser steht, weil er eben das Haus ausräumen muss, dann ist das ein persönlicher Dienstfindungsgrund und dann besteht für diesen Zeitraum auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Es geht sogar so weit, dass man sagt, auch wenn jetzt von der Familie, von der Familie ein Mitglied, das Haus unter Wasser steht auch da, da besteht eine gewisse sittliche Pflicht des Arbeitnehmers, dass er da mithilft und auch da kann ein Enkelfortzahlungsanspruch bestehen.
Elisabeth Maier:
[22:45] Und jetzt so diese kleineren Verhinderungen in dem Sinne, ja zwischen sieben und acht in der Früh ist halt immer ein Stau auf der Tangente. Was ist da? Gilt das auch dann für solche Fälle?
Melina Peer:
[22:57] Da ist die Rechtsprechung relativ streng, weil es eben so bekannt ist, dass auch gerade öffentliche Verkehrsmittel Verspätung haben, muss der Arbeitnehmer das immer einkalkulieren. Und wenn das üblich ist, dass da auf dieser Strecke, den der Arbeitnehmer benutzt, Verspätungen sind, dann muss er entsprechend zeitgerecht losfahren.
Elisabeth Maier:
[23:15] Früh aufstehen, das ist das Motto. Aber jetzt vielleicht kurz noch zurück zu den Überschwemmungen. Also nicht nur Überschwemmungen, Naturkatastrophe im Allgemeinen. Und was ist jetzt, wenn ein Arbeitnehmer bei einer Blaulichtorganisation als freiwilliger Helfer tätig ist? Und es kommt zu einer Situation, wo es eben einen Einsatz zum Beispiel der Feuerwehr bedarf. Muss der Arbeitgeber dann einen Arbeitnehmer freistellen für die Zeit?
Melina Peer:
[23:40] Wir haben da seit 2019 eine ausdrückliche gesetzliche Regelung, allerdings nur für Großschadensereignisse. Wenn es sich um ein Großschadensereignis handelt, dann haben Arbeitnehmer einen Entgeltfortstellungsanspruch, wenn sie jetzt als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation da im Einsatz sind, was ist ein Großschadensereignis. Das liegt dann vor, wenn während des Zeitraums von zumindest acht Stunden zumindest mehr als 100 Personen notwendig im Einsatz sind. Dann besteht eben ein Entgeltfortzahlungsanspruch. Alle übrigen Einsätze, die im Rahmen der freiwilligen Feuerwehr zum Beispiel erfolgen, das muss man sich mit dem Arbeitgeber ausmachen. In der Regel gesetzlich ist hier kein Entgeltfortzahlungsanspruch vorgesehen.
Elisabeth Maier:
[24:18] Also das normale Feuerwehrfest, das zu organisieren ist…
Melina Peer:
[24:21] Das fällt leider nicht darunter.
Elisabeth Maier:
[24:23] Schade.
Elisabeth Maier:
[24:26] Was können Sie uns aus der Praxis so Tipps und Tricks für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sagen? Worauf soll man aufpassen? Gibt es da so ein Ranking, die zehn Besten?
Lukas Wieser:
[24:37] Ja, gehen wir wieder zurück zum Urlaub. Also einfach ein aktives Urlaubsmanagement. Wenn ich das etabliert habe bei mir, dann muss ich mich mit der GH- und OGH-Rechtsprechung gar nicht befassen. Also wenn die Urlaubsansprüche meiner Arbeitnehmer nie über zwei Jahresurlaube hinaus wachsen, dann stellt sich die Frage der Verjährung nicht. Dann habe ich erholte Arbeitnehmer. Das ist ja auch Sinn des Urlaubs, dass sie auch für den Arbeitnehmer, die Arbeitgeber einsetzt, die Arbeitskraft weiter zur Verfügung steht und andererseits der Arbeitnehmer auch für seine Gesundheit einen Erholungsfaktor hat. Also insbesondere auch jetzt im Hinblick auf diese Judikatur, aktives Urlaubsmanagement, schauen, eine Urlaubsplanung Anfang des Jahres, gleich einmal einen Teil des Urlaubs weg verplanen und schauen, dass das dann auch so weitergelebt wird.
Elisabeth Maier:
[25:22] Das heißt, man muss auch als Arbeitgeber die Urlaubszeiten irgendwie im Überblick haben, in welcher Form auch immer.
Lukas Wieser:
[25:27] So sollte es sein und mich nicht darauf verlassen, dass das dann sowieso irgendwann einmal verjährt ist.
Melina Peer:
[25:34] Bei Krankenständen muss man sagen, prinzipiell ist es ja so, wir kennen es aus der Praxis, das funktioniert so lange, solange kein Missbrauch vorliegt. Trotzdem empfehlen wir immer proaktiv auf Arbeitgeberseite konkrete Zuständigkeiten und Verantwortungen festzulegen. Das heißt, die Arbeitnehmer klar informieren, an wen sind Krankenstände zu melden, was ist vorzulegen, wenn dann Krankenstandsbestätigungen übermittelt werden. Diese prüfen, allenfalls nachjustieren, nachverlangen, wenn diese nicht den gesetzlichen Anforderungen sprechen. Wenn es dann zum Missbrauch kommen sollte, hat Hans Laimer schon erwähnt, da gibt es verschiedene Mittel aus Arbeitgebersicht, wie man da vorgehen kann. Eins ist unter anderem der Privatdetektiv. Aber am wichtigsten ist es hier auch, Vorsorge zu treffen, indem man einfach auch ein entsprechendes System festlegt.
Hans-Georg Laimer:
[26:20] Und bei den Arztbesuchen, wenn ich noch renzen darf, ist es im Prinzip dasselbe. Aus Arbeitgebersicht sollte man die Dinge klar kommunizieren, auch was man braucht, wie man es machen sollte, wen man anspricht. Das erleichtert die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmern, den Vorgesetzten und im Endeffekt sind dann alle glücklich und happy. Und wenn man, so wie der Lukas Wieser gesagt hat, die Urlaubsplanung sozusagen über das Jahr schon am Jahresbeginn aufstellt, dann gibt es dann auch keine Überraschungen, wenn dann der eine im Sommer nicht fahren darf.
Elisabeth Maier:
[26:49] Ja, gerade bei den beliebten Urlaubszeiten ist das halt dann oft ein bisschen schwierig sein zu teilen.
Hans-Georg Laimer:
[26:55] Irgendwie muss der Betrieb ja fortgeführt werden und natürlich wollen alle im Juli und im August in die Ferien fahren und mit den Schulzeiten oder Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder ergibt sich da halt einfach auch eine gewisse Hierarchie innerhalb der Belegschaft.
Elisabeth Maier:
[27:09] Ja, natürlich.
Lukas Wieser:
[27:10] Da kann aber wieder ein Betriebsurlaub im Sommer helfen.
Elisabeth Maier:
[27:13] Ein allgemeiner natürlich.
Hans-Georg Laimer:
[27:15] Es gibt viele Möglichkeiten.
Elisabeth Maier:
[27:17] Den aber vielleicht dann die Leute, die keine Kinder haben, nicht zu mögen. Oder keine schulpflichtigen Kinder mehr haben. Ja, liebe Hörerinnen und Hörer, Sie haben gehört, es gibt viel zu sagen über dieses Thema. Wenn Sie mehr davon zu den Abwesenheiten und den Fehlständen wegen Urlaub, Krankenstand, Arztbesuch usw. erfahren wollen, wie gesagt, das Buch kann ich empfehlen oder auch die Zeitschrift, da wird auch die Pflegefreistellung ein
Elisabeth Maier:
[27:41] bisschen mehr eingegangen. Und zu guter Letzt eben nächste Woche die Intensivtagung. Was werden dort die Schwerpunkte sein bei der Tagung?
Melina Peer:
[27:49] Prinzipiell auch die wichtigsten Fehlzeiten, die wir heute besprochen haben. Aber dadurch, dass wir da den ganzen Tag Zeit haben, können wir auch auf andere Fehlzeiten, insbesondere Elternkarenz, Elternteilzeit, genau und so weiter. Und auch die Fehlzeiten, die wir heute besprochen haben, noch mehr im Detail eingehen.
Elisabeth Maier:
[28:04] Ja, dauert den ganzen Tag, ist mehr zur Verfügung. Ja, lieber Herr Dr. Laimer, lieber Herr Mag. Wieser, liebe Frau Mag. Peer, danke, dass Sie heute ins Podcast-Studio gekommen sind. Und liebe Hörerinnen und Hörer, wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, empfehlen Sie uns bitte weiter. Bis bald und auf Wiederhören.
Lukas Wieser:
[28:22] Vielen Dank.
Melina Peer:
[28:23] Auf Wiedersehen.
Hans-Georg Laimer:
[28:23] Danke.