„Kaffee, Kuli, Klumpert“ gilt als die heilige Triade bei Geschenken im beruflichen Kontext. Aber dürfen Arbeitnehmer überhaupt Geschenke von Dritten annehmen? Gibt es eine Wertobergrenze? Macht es einen Unterschied, ob Geld oder Dinge geschenkt werden? Und was ist unter „allgemein üblicher Aufmerksamkeit“ zu verstehen? Diese Fragen erörtert in der aktuellen Episode unseres Podcasts die Arbeitsrechtsexpertin Jennifer Schwab von der Wirtschaftsuniversität Wien mit Elisabeth Maier (MANZ). Hören Sie rein!
„Kaffee, Kuli, Klumpert“ gilt als die heilige Triade bei Geschenken im beruflichen Kontext. Aber dürfen Arbeitnehmer überhaupt Geschenke von Dritten annehmen? Gibt es eine Wertobergrenze? Macht es einen Unterschied, ob Geld oder Dinge geschenkt werden? Und was ist unter „allgemein üblicher Aufmerksamkeit“ zu verstehen?
Diese Fragen erörtert in der aktuellen Episode unseres Podcasts die Arbeitsrechtsexpertin Jennifer Schwab von der Wirtschaftsuniversität Wien mit Elisabeth Maier (MANZ). Hören Sie rein!
Service:
Sprecher:
[0:05] Recht aktuell, der Podcast.
Elisabeth Maier:
[0:11] Liebe Hörerinnen und Hörer, herzlich willkommen zum Manz Podcast Recht aktuell. Mein Name ist Elisabeth Mayer, ich arbeite als Zeitschriftenredakteurin beim Verlag Manz. Wir haben heute ein arbeitsrechtliches Thema. Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer Geschenke von Dritten annehmen dürfen. Manche werden solche Situationen kennen. Ein Mitarbeiter hat Kontakt mit Kunden oder mit Lieferanten. Es gibt regelmäßige Besprechungen mit diesen externen Personen und da geht man manchmal gemeinsam Mittagessen. Und dann gibt es überraschend eine Einladung zum Abendessen. Und statt Mittagsmenü im Gasthaus gibt es ein fünfgängiges Dinner mit Weindegustation. Da kann man sich als Arbeitnehmer fragen, ob es zulässig ist, so eine Einladung anzunehmen. Und der Arbeitgeber überlegt vielleicht, ob man nach so einem Essen eine Gegenleistung erwartet. Ja, und zu diesen Fragen haben wir eine Expertin von der WU Wien eingeladen. Herzlich willkommen, Frau Jennifer Schwab, LLM.
Jennifer Schwab:
[0:59] Ja, herzlich willkommen, schönen guten Morgen. Ich freue mich sehr, dass ich hier sein darf und für die Einladung. Vielen Dank.
Elisabeth Maier:
[1:04] Ja, gerne. Frau Schwab ist Universitätsassistentin am Institut für österreichisches und europäisches Arbeitsrecht und Sozialrecht an der WU Wien. Zuvor war sie genau an diesem Institut als Projektmitarbeiterin tätig. Da hat sie gemeinsam mit Frau Prof. Drs das Buch „Kritische Arbeitsvertragsklauseln“ verfasst. Und vor kurzem ist in der ZAS, in der Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht, ein Beitrag von ihr erschienen mit dem Titel Zivilrechtliche Grenzen der Geschenkannahme im Arbeitsverhältnis. Für alle, die das nachlesen wollen, hier die Fundstelle, ZAS 2025, Seite 235. Aber jetzt zurück zum Thema. Ja, ganz allgemein am Beginn, warum ist die Geschenkannahme von Arbeitnehmern denn teilweise verboten? Was war denn da die Intention des Gesetzgebers?
Jennifer Schwab:
[1:48] Ja, also Geschenkannahmeverbote sollen eben ganz generell verhindern, dass Arbeitnehmer durch irgendwelche Zuwendungen oder auch Versprechen von Geschenken in ihrer Tätigkeit in irgendeiner Form beeinflusst werden und sich das dann negativ auf den Betrieb bzw. Auch ganz allgemein auf die Interessen des Arbeitgebers auswirkt. Durch derartige Verbote soll eben gewährleistet sein, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ausschließlich an den Interessen des Arbeitgebers orientiert und dass keine, wie immer gearteten, eigennützigen Motive verfolgt werden vom Arbeitnehmer.
Elisabeth Maier:
[2:22] Klingt soweit nachvollziehbar und ganz logisch. Vielleicht kurz bevor wir uns den verbotenen Zuwendungen zuwenden. Es naht schließlich Weihnachten, es werden dann oft Präsente verteilt. Wie ist denn da die Grenze? Was ist da noch erlaubt an kleinen Geschenken und wo wird es dann zu einer verbotenen Zuwendung?
Jennifer Schwab:
[2:43] Ganz generell ist es so, man findet immer den Begriff der allgemein üblichen Aufmerksamkeiten. Solche allgemein üblichen Aufmerksamkeiten, vor allem eben zu gewissen Anlässen, wie Sie sagen, wie Weihnachten, fallen ganz grundsätzlich nicht unter ein Geschenkannahmeverbot, insbesondere dann nicht, wenn sie nur einen geringen Wert haben. Wie Sie auch schon gesagt haben, auch zum Beispiel Geschäftsessen können darunter fallen. Sie haben dann auch nach der Abgrenzung gefragt, wie sich diese Abgrenzung zu verbotenen Geschenkannahme gestaltet. Das hängt eigentlich sehr maßgeblich auch davon ab, um welche Branche es sich im konkreten Fall handelt und was eben in dieser Branche dann auch üblich ist. Darüber hinaus kommt es zum Beispiel auch auf die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit an, weil es ja Positionen gibt, wo man zum Beispiel häufiger zu solchen Essen eingeladen wird, zum Beispiel, wenn man viel Kundenkontakt hat.
Elisabeth Maier:
[3:38] Man hört da immer wieder so eine Grenze von 100 Euro, manchmal wird auch 70 Euro gesprochen. In dem Bereich wäre eine Einladung oder ein Geschenk noch zulässig und darüber nicht. Gibt es da eine rechtliche Grundlage dafür oder gab es vielleicht eine Judikatur mal in der Richtung?
Jennifer Schwab:
[3:55] Zumindest im Arbeitsrecht gibt es keine gesetzliche Regelung einer derartigen Wertgrenze, auch in der arbeitsrechtlichen Judikatur eigentlich nicht. Diese 100 Euro, von denen Sie sprechen, die findet man aber jedenfalls im Strafrecht. So besteht nämlich zum Beispiel für die Geschenkannahme durch Machthaber im § 153a des Strafgesetzbuches eine Wertgrenze. Da geht es darum, dass ein eben nicht bloß geringfügiger Vermögensvorteil vom Machthaber, das ist in unserem Fall eben der Arbeitnehmer, angenommen wird und dieser dann pflichtwidrig nicht abgeführt wird. Und da gelten eben diese 100 Euro während von der herrschenden Lehre und auch Rechtsprechung als nicht bloß geringfügig bewertet. Ich würde aber meinen, dass man diese Wertungen vom Strafrecht jetzt nicht eins zu eins aufs Arbeitsrecht übertragen kann, weil immerhin kann man beim Strafrecht ja auch strafrechtlich verurteilt werden. Und wenn man jetzt das Arbeitsverhältnis hernimmt, sind 100 Euro, würde ich meinen, eigentlich schon eher hoch angesetzt. Was ich mir aber natürlich vorstellen könnte und was sicherlich auch möglich ist, dass man solche Wertgrenzen zum Beispiel im Kollektivvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag oder in Compliance-Richtlinien eben vereinbart. Das können dann natürlich auch 100 Euro sein, aber es wäre eben eher hoch.
Elisabeth Maier:
[5:17] Da könnte man sich sozusagen an der strafrechtlichen Regelung orientieren.
Jennifer Schwab:
[5:21] Genau, also so eine Orientierung, würde ich meinen, ist möglich, aber die 100 Euro kommen grundsätzlich eben nicht aus dem Arbeitsrecht.
Elisabeth Maier:
[5:28] Und Sie haben gesprochen allgemein üblich. Wie ist denn das eigentlich mit Trinkgeld? Das ist ja auch eigentlich allgemein üblich. Also das ist jetzt dann auch keine verbotene Zuwendung, kein Geschenk.
Jennifer Schwab:
[5:41] Ja, ganz genau. Also auch Trinkgeld ist in gewissen Bereichen so etwas allgemein Übliches. Da kommt es natürlich auch auf die Branche an. In erster Linie denkt man da, wenn es allgemein üblich ist, natürlich an die Gastronomie. Aber auch zum Beispiel bei Friseurbetrieben wird häufig so ein Trinkgeld gegeben. Und auch da ist es natürlich üblich. Teilweise gibt es das aber sogar bei Sekretariatsjobs, wenn man zum Beispiel an so eine Kaffeekasse denkt, wo jeder dann so etwas einwerfen kann.
Elisabeth Maier:
[6:07] Naja, es ist dann doch weiter verbreitet, als man so auf den ersten Blick glaubt. In Ihrem Beitrag habe ich gelesen, dass es bei den Beamten Besonderheiten gibt, wenn man Geld verschenken will. Wie schaut es da genau aus?
Jennifer Schwab:
[6:21] Ja, genau. Also auch bei den Beamten, und das gilt im Übrigen auch für Vertragsbedienstete, gibt es so eine Ausnahme. Auch dort fallen solche Orts- oder landesüblichen Aufmerksamkeiten, so steht es im Gesetz von geringem Wert, nicht unter das Geschenkannahmeverbot, das dort gilt. Besonders ist aber in diesem Zusammenhang, dass die Annahme von Geldleistungen, selbst von geringem Ausmaß, dort nicht unter diese Ausnahme fällt. Das heißt eben, dass Beamte überhaupt kein Geld annehmen dürfen.
Elisabeth Maier:
[6:50] Gar nichts sozusagen.
Jennifer Schwab:
[6:51] Nein, gar nichts. Also überhaupt kein Geld. Es gibt ja auch eine, wie ich finde, eigentlich sehr skurrile Entscheidung, wenn man sich das einmal durchdenkt und so von der Bundesdisziplinarbehörde, das war vor ungefähr zweieinhalb Jahren. Und zwar hat hier ein Beamter fünf Euro angenommen für die Kaffeekasse und er hat dann auch unmittelbar danach mit diesen fünf Euro Kaffeekapseln gekauft und wurde dafür disziplinarrechtlich verurteilt, weil es eben diese fünf Euro waren. Und wenn man sich das jetzt so durchdenkt, die Kaffeekapseln an sich wären wohl schon so ein geringfügiger Wert. Das hätte er annehmen dürfen, wenn er jetzt die Kaffeekapsel in die Hand gedrückt bekommen hätte.
Elisabeth Maier:
[7:31] Also der Praxistipp sozusagen, wenn man zu einem Amt gibt, immer die Stange Kaffeekapsel mitnehmen und nicht die Geldscheine.
Jennifer Schwab:
[7:39] Genau, also Geld keinesfalls eben bei Beamten.
Elisabeth Maier:
[7:44] Zurück zu der verbotenen Geschenkannahme. Da gibt es ja viele verschiedene Rechtsgrundlagen, habe ich festgestellt, nach der Lektüre Ihres Beitrags. Welche wären da besonders wichtig?
Jennifer Schwab:
[7:57] Ja, genau. Also wie Sie richtig sagen, es gibt eben verschiedene Rechtsgrundlagen, nicht nur eine. Ich würde sagen, besonders wichtig ist einmal der Paragraf 13 für Angestellte, also Paragraf 13 im Angestelltengesetz, auch der Paragraf 1013 im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch. Der regelt auch ein Geschenkannahmeverbot und ein Verbot der Geschenkannahme folgt darüber hinaus auch aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht, wie ich vorher schon erwähnt habe, können aber Geschenkannahmeverbote natürlich auch in Kollektivverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder auch im Arbeitsvertrag geregelt seien. Am Rande erwähnt sei vielleicht noch, dass auch das UWG in § 10 einen gerichtlichen Straftatbestand enthält bei verbotener Geschenkannahme. Dieser ist aber eben auch zivilrechtlich relevant, weil bei einem Zuwiderhandeln gegen diese Bestimmung ein Anspruch auf Unterlassung und Schadenersatz inklusive entgangenem Gewinn besteht.
Elisabeth Maier:
[8:48] Würde man sich gar nicht denken, dass man bis ins UWG hineinkommt.
Jennifer Schwab:
[8:51] Ja, es ist wirklich sehr breit gefächert.
Elisabeth Maier:
[8:54] Aber zurück vielleicht zur ersten Rechtsgrundlage, die Sie erwähnt haben, das § 13 Angestelltengesetz. Welche Angestellten sind denn da erfasste?
Jennifer Schwab:
[9:03] Ja, also auch das ist eigentlich relativ breit, wenn man sich dann genauer anschaut, seinem Wortlaut nach erfasst nämlich der Paragraph 13 des Angestelltengesetzes nur mit dem Abschluss oder der Vermittlung von Geschäften betraute Angestellte, weil aber eben das Verbot gewährleisten soll, dass sich die Tätigkeit ausschließlich an den Interessen des Arbeitgebers orientiert, wie wir ganz zu Beginn schon erörtert haben und eben keine eigennützigen Motive irgendwie verfolgt werden. Passt es eigentlich für alle Arbeitnehmer, die Interessen des Arbeitgebers gegenüber anderen wahrnehmen? Und insofern ist man sich auch in Literatur und Rechtsprechung einig, dass das Verbot eben für alle Angestellten gilt, die in irgendeiner Form vergleichbare Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen, damit man sich es ein bisschen besser vorstellen kann. Das wären zum Beispiel auch Angestellte, die Angebote einholen oder zum Beispiel Verhandlungen mit Lieferanten führen.
Elisabeth Maier:
[9:57] Das könnte jetzt auch die Sekretärin sein, die Büromaterial einkauft.
Jennifer Schwab:
[10:01] Ganz genau, weil die hat ja auch durch den Einkauf von Büromaterial diesen Außenkontakt.
Elisabeth Maier:
[10:06] Der Außenkontakt ist das?
Jennifer Schwab:
[10:08] Ja, eigentlich könnte man sagen, darauf könnte man abstellen.
Elisabeth Maier:
[10:12] Und was für Zuwendungen sind jetzt eigentlich von dem Geschenkannahme erfasst? Nur Geld oder auch andere Dinge?
Jennifer Schwab:
[10:20] Also, wenn wir jetzt den Paragraf 13 hernehmen, da sind sämtliche Zuwendungen erfasst, die eben geeignet sind, diese Interessenwahrung gegenüber dem Arbeitgeber in irgendeiner Form zu beeinträchtigen. Das heißt aber auch, dass diese Leistung eben nicht zwingend in Geld bestehen muss oder irgendeinen Geldwert haben soll. Und wie bereits vorhin erwähnt, allgemein übliche Aufmerksamkeiten, die sind eben nicht erfasst, also die sind erlaubt und fallen nicht darunter.
Elisabeth Maier:
[10:43] Und was ist jetzt, wenn der Arbeitgeber sozusagen gar keinen Schaden erleidet, weil der Arbeitnehmer sich eh sozusagen ordentlich verhält und das Geschenk, wenn man so will, ins Leere läuft. Ist dann die Geschenkannahme trotzdem verboten?
Jennifer Schwab:
[10:57] Ja, also die Geschenkannahme ist trotzdem verboten, auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen Schaden hat. Darauf kommt es nämlich für die Anwendung des § 13 auch gar nicht an. Und das lässt sich ganz einfach eigentlich damit begründen, dass das Verbot eben beim Angestellten erst gar nicht die Versuchung in irgendeiner Form aufkommen lassen soll, seine Interessen vor die Interessen des Arbeitgebers zu stellen. Das soll verhindert werden.
Elisabeth Maier:
[11:22] Alles klar. Wenn es der Arbeitgeber sozusagen einverstanden ist mit dem Geschenk, kann er das sozusagen genehmigen?
Jennifer Schwab:
[11:29] Ja, also die Bestimmung verbietet die Belohnungsannahme von dritter Seite, nämlich nur dann, wenn sie im Gesetz steht, ohne Einwilligung des Dienstgebers erfolgt. Das ist eben deshalb, weil der Paragraf 13 eben dem Schutz des Arbeitgebers dient und daher schließt eine Einwilligung eben die Verwirklichung des Verbots aus.
Elisabeth Maier:
[11:50] Wäre das auch nachträglich möglich? Also der Arbeitnehmer hat den Geschenk bekommen und dann denkt er sich, ja, weiß nicht, das ist vielleicht doch ein bisschen groß geraten. Kann er nachträglich noch um so eine Genehmigung ansuchen?
Jennifer Schwab:
[12:04] Ja, der Arbeitgeber kann aufgrund seiner Dispositionsfreiheit das auch im Nachhinein machen. Also es ist nicht nur die vorherige Einwilligung zulässig, sondern auch die nachträgliche ist möglich. Und das ist, würde ich sagen, wenn man sich das eigentlich so durchdenkt, auch nicht unrealistisch. Denn im Vorhinein weiß ja auch der Arbeitgeber selten, dass der Arbeitnehmer jetzt ein Geschenk gehalten wird. und auch der Arbeitnehmer wird das eigentlich oft nicht wissen. Wenn man sich jetzt zum Beispiel denkt, wenn geliefert werden Getränkekisten und dann befindet sich irgendwo dazwischen ein geschenkter Wein, dann wird auch der Arbeitnehmer oft erst im Nachhinein draufkommen und dann halt sagen, ja, das und das war da dabei. Darf man das eh behalten? Das wäre ein Beispiel. Im Vorhinein könnte ich es mir auch vorstellen, dass man sagt, bis zu einer bestimmten Wertgrenze, wo das Arbeitnehmer das dann natürlich einschätzen kann und dann sagt, gut, das wird wohl das nicht überschreiten, dann ist es im Vorhinein genehmigt. Aber im Vorhinein ein bestimmtes Geschenk ist eigentlich eher weniger realistisch als im Nachhinein, würde ich fast sagen.
Elisabeth Maier:
[13:09] Und welche Möglichkeiten hat jetzt der Arbeitgeber noch? Kann er das Geschenk verlangen, eine Herausgabe verlangen?
Jennifer Schwab:
[13:15] Ja, der Arbeitgeber kann auch die Herausgabe dieser unrechtmäßig empfangenen Provision oder eben eines Geschenks verlangen. Das ist auch gesetzlich so geregelt, das sagt der Absatz 2. Und dieser Anspruch erlischt aber nach dem Absatz 3 innerhalb von drei Monaten Nachkenntnis des pflichtwidrigen Verhaltens, also der Annahme der Zuwendung, jedenfalls aber in drei Jahren ab der Entstehung des Anspruchs. Das heißt, der Arbeitgeber muss da relativ bald tätig werden, eben nach den drei Monaten, wenn er davon weiß. Grundsätzlich ist es aber auch denkbar, dass er Schadensersatzansprüche geltend macht. Auch das sagt der Absatz 2. Es steht nämlich dort unbeschadet allfälliger weiterer Schadensersatzansprüche. Damit ist die Verschuldenshaftung im ABGB gemeint, also die Paragraphen 1293 fortfolgende. Das heißt, man braucht eben einen Schaden, Kausalität, Rechtswidrigkeit und Verschulden.
Elisabeth Maier:
[14:13] Aber da bin ich im Schadensersatzrecht und brauche alle Voraussetzungen des Schadensersatzrechts.
Jennifer Schwab:
[14:17] Genau, man braucht dann alle Voraussetzungen des zivilrechtlichen Schadensersatzrechts, auch einschließlich der Verjährung und so weiter.
Elisabeth Maier:
[14:24] Das ist vielleicht eine gewisse Hürde.
Jennifer Schwab:
[14:26] Und was man zusätzlich auch noch bedenken muss, ist, dass der Arbeitgeber sich auf diesen Schadensersatzanspruch auch anrechnen lassen muss, was er bereits durch den Herausgabeanspruch erlangt hat.
Elisabeth Maier:
[14:43] Eine weitere Rechtsgrundlage, die Sie am Beginn schon erwähnt haben, ist der Paragraf 1013 ABGB. Wer ist denn hier sozusagen inhaltlich erfasst von dieser Regelung?
Jennifer Schwab:
[14:53] Ja, genau. Also der Paragraf 1013 ABGB ist ja eigentlich eine Bestimmung des Auftragsrechts. Er kommt aber auch auf jene Arbeitsverträge zur Anwendung, die eben mit solchen Aufträgen, Ermächtigungen oder Vollmachten, also eigentlich der Besorgung von Rechtsgeschäften und Rechtshandlungen verbunden sind. Und auch der enthält, wie Sie richtig sagen, unter anderem ein Geschenkannahmeverbot der Machthaber, also in unserem Fall ist das der Arbeitnehmer, darf sich nämlich von einem Dritten ohne Willen des Machtgebers, also dass der Arbeitgeber in Rücksicht auf die Geschäftsverwaltung keine Geschenke annehmen.
Elisabeth Maier:
[15:29] Und wo ist hier die Abgrenzung zum Angestelltengesetz? Überschneidet sich das nicht vielleicht?
Jennifer Schwab:
[15:36] Naja, eigentlich sagt uns der Paragraf 1151 ABGB erst, dass dann eben auch die Regelungen vom Auftragsrecht zur Anwendung kommen, aber eben nur dann, wenn keine speziellen arbeitsrechtlichen Bestimmungen bestehen.
Elisabeth Maier:
[15:49] Lex specialis. Was gibt es denn noch? Jetzt haben wir das ABGB gehabt und das Angestelltengesetz. Sie haben am Beginn die Treuepflicht erwähnt. Wie schaut es da aus? Was ist dort geregelt?
Jennifer Schwab:
[16:02] Also die Treuepflicht ist ja sehr allgemein gehalten und auch aus dieser Treuepflicht folgt nach der herrschenden Meinung ein solches Geschenkannahmeverbot. Das ist ganz generell so bei der Treuepflicht. Um diese Reichweite zu bestimmen, muss man eigentlich immer eine Interessenabwägung durchführen. Das heißt, in unserem Fall müsste dann das Interesse des Arbeitnehmers, dass der eben diesen Vorteil erlangt, dem Interesse des Arbeitgebers, dass eben die Beeinflussung verhindert wird, gegenübergestellt werden. Das heißt, man kommt eigentlich immer zu Einzelfallabwägungen.
Elisabeth Maier:
[16:36] Also sehr individuell.
Jennifer Schwab:
[16:38] Genau, sehr individuell, wobei eben die Regelungen, die wir zuvor diskutiert haben, also aus dem Angestelltengesetz und aus dem ABGB eigentlich auch Konkretisierungen dieser Treuepflicht sind.
Elisabeth Maier:
[16:48] Verstehe. Also die Treuepflicht eigentlich die allgemeinste Grundlage.
Jennifer Schwab:
[16:51] Ja, ganz genau.
Elisabeth Maier:
[16:53] Sie haben es vorher schon erwähnt, in manchen Unternehmen gibt es Compliance-Regelungen. Da ist man sich offensichtlich der Problematik von Geschenkannahmen bewusst. Was kann denn dort geregelt werden?
Jennifer Schwab:
[17:03] Genau, also auch Compliance, unter diesem Begriff fallen auch Geschenkannahmeverbote, wie Sie sehr richtig sagen. Eigentlich ist aber die Compliance-Regelung jetzt keine arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeit, sondern man macht das dann ganz normal in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder auch im Arbeitsvertrag. Und hier kann ganz Verschiedenes geregelt sein. Also entweder man knüpft das an irgendwelche Wertgrenzen, bis zu denen eine Annahme von einem Geschenk zulässig ist, oder man sagt eben, dass hier immer Absprache mit dem Arbeitnehmer gehalten werden muss oder solche Sachen. Ja.
Elisabeth Maier:
[17:41] Kann man da auch diese Annahme von Trinkgeldern irgendwie regeln oder vielleicht sogar ganz verbieten?
Jennifer Schwab:
[17:46] Ja, also wie es ist mit dem ganz verbieten, das muss man sich genau anschauen. Aber auf jeden Fall sagt die Judikatur mal, dass es zum Beispiel zulässig ist, Vereinbarungen über die Umverteilung von Trinkgeldern zu treffen. Der Sinn dahinter ist ganz einfach, wenn wir beim VOR eh schon kurz über die Gastronomie gesprochen haben, dass Arbeitnehmer, die eben nicht unmittelbar selber Trinkgelder beziehen, dann an den Trinkgeldern von anderen Arbeitnehmern teilhaben dürfen. Das ganz typische Beispiel ist eben in der Gastronomie, dass die Kellner und Kellnerinnen das Trinkgeld erhalten und die Person, die kocht, eben nicht, dass dann auch eben diese Person daran partizipieren kann. Wie es ausschaut, ob das auch ganz verboten werden kann, da würde ich sagen, dass wenn man zum Beispiel eine wiederum Interessenabwägung, wenn man zum Beispiel jetzt einen Arbeitnehmer hat, der ein sehr hohes Entgelt hat und das Interesse vom Arbeitgeber zum Beispiel ist, dass man nicht den Anschein erweckt, dass die Arbeitnehmer hier gering entlohnt werden oder dass sie in irgendeiner Form beeinflussbar sind, dann wäre auch das zulässig meines Erachtens, weil dann eben ein bestimmtes Interesse besteht.
Elisabeth Maier:
[18:58] Möglicherweise macht man sich dann als Arbeitgeber auch nicht wirklich beliebt mit solchen Regelungen.
Jennifer Schwab:
[19:01] Ja, also ich glaube auch nicht, dass es in der Praxis häufig vorkommt, dass man Trinkgeld verbietet, aber grundsätzlich, glaube ich, in gewissen Konstellationen wäre es schon möglich.
Elisabeth Maier:
[19:10] Ja, klar, wenn es bestimmte Einzelfälle sind. Wir haben schon am Anfang gesprochen, dass es bei Beamten Sonderregelungen gibt. Wie schaut es da jetzt genau aus im BDG?
Jennifer Schwab:
[19:21] Genau, also die einschlägige Regelung ist § 59 des BDG und der enthält eben ein Verbot für Beamte, sich im Hinblick auf die amtliche Stellung oder Amtsführung für sich oder auch einen Briten ein Geschenk oder einen sonstigen Vorteil zu fordern, den anzunehmen oder sich zu verschaffen. Und im Absatz 2, das haben wir vorher schon kurz angesprochen, da befindet sich die Ausnahme, dass auch orts- oder landesübliche Aufmerksamkeiten von geringem Wert, dass die nicht unter dieses Verbot fallen. Das war das Beispiel mit dem Beamten, der diese 5 Euro angenommen hat, um den Kaffee zu kaufen.
Elisabeth Maier:
[20:03] Vielleicht einmal jetzt weg, wir haben die Rechtsgrundlagen, haben wir sozusagen einmal ein bisschen erläutert. Wie schaut es jetzt aus mit den Konsequenzen einer unerlaubten Geschenkannahme? Was droht den Arbeitnehmer, beziehungsweise umgekehrt, welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber eigentlich danach?
Jennifer Schwab:
[20:17] Also zunächst einmal hat der Arbeitgeber und das nämlich sowohl nach § 13 Absatz 2 als auch nach § 1009 das Recht auf Herausgabe des Geschenks. Und es können auch, das haben wir vorher schon besprochen, Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden vom Arbeitgeber. Wie gesagt, muss er sich aber eben anrechnen lassen, was er schon durch den Herausgabeanspruch erhalten hat. Aber es würde auch eine Kündigung oder unter Umständen sogar eine Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers in Betracht kommen.
Elisabeth Maier:
[20:45] Welche Voraussetzungen wären dann notwendig bei der Entlassung?
Jennifer Schwab:
[20:48] Für die Angestellten? Für die Angestellten, ja. Also bei den Angestellten, da ist es so, dass auch das Gesetz in den Entlassungsgründen, nämlich in § 27, ausdrücklich auf die unberechtigte Vorteils- bzw. Geschenkannahmebezug nimmt. Das sagt § 27 Ziffer 1 und zwar der zweite Tatbestand, also da geht es um diese unberechtigte Vorteilsannahme zu den Voraussetzungen. Ich würde sagen ganz kurz, also es ist zwar der § 13 dort angeführt, der aber nur beispielsweise, das heißt, es kann eigentlich jeder Verstoß gegen ein Geschenkannahmeverbot, also auch jenem, das zum Beispiel aus der Treuepflicht folgt oder einem Vertrag zur Entlassung berechtigen. Das heißt, auch der Entlassungsgrund gilt für alle Angestellten, nicht nur für die, die im Paragraf 13 genannt sind. Nicht notwendig ist, dass dem Arbeitgeber ein Schaden erwächst. Der Vorteil muss aber tatsächlich angenommen worden sein. Also ein Versuch ist für den Entlassungstatbestand nicht ausreichend. Das wäre unter Umständen aber die Ziffer 3, der dritte Tatbestand, also die Vertrauensunwürdigkeit.
Elisabeth Maier:
[21:57] Gibt es noch für den Arbeitgeber Fristen, die er einhalten muss, was eine Entlassung betrifft?
Jennifer Schwab:
[22:03] Also es gibt jetzt keine besonderen Regeln, speziell für die Geschenkannahme in Bezug auf Fristen, aber es ist wie bei jeder Entlassung auch der Unverzüglichkeitsgrundsatz einzuhalten. Dieser verlangt eben vom Arbeitgeber, dass er nach Kenntnis des wichtigen Grunds die Beendigungserklärung auch ohne Verzug abgibt. Das hängt mit der Voraussetzung zusammen, dass eine Entlassung ja überhaupt nur dann möglich ist, wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist und wenn der Unverzüglichkeitsgrundsatz eben nicht gewahrt wird, dann geht man davon aus, dass eben die Weiterbeschäftigung in der Kündigungsfrist auch nicht unzumutbar ist. Das ist natürlich, wann das sein muss, hängt immer an den Umständen des Einzelfalls. Es gibt jetzt keine genaue Frist.
Elisabeth Maier:
[22:48] Also man kann nicht so sagen, da muss ich was aufsparen als Arbeitgeber und dann einmal drei, vier Monate später.
Jennifer Schwab:
[22:54] Nein, das würde nicht gehen.
Elisabeth Maier:
[22:57] Sie haben es kurz vorher nachgefragt, für Arbeiter gibt es offensichtlich ein anderes Entlassungsrecht.
Jennifer Schwab:
[23:02] Ja, genau. Für Arbeiter gibt es ein anderes Entlassungsrecht und zwar sind nämlich einmal die Entlassungsgründe auch schon im anderen Gesetz geregelt, nämlich in der Gewerbeordnung 1859 und die enthält einmal keinen vergleichbaren Entlassungsgrund der unberechtigten Vorteilszuwendung. Das heißt, man muss schauen, welcher Entlassungsgrund sonst in Betracht kommen würde. Da käme der Entlassungsgrund der Vertrauens- und Würdigkeit in Betracht. Da muss man aber beachten, dass dieser bei Arbeitern auf strafbare Handlungen beschränkt ist.
Elisabeth Maier:
[23:33] Ist dieser Unterschied eigentlich heute, ist es noch zeitgemäß, dass hier so Arbeiter und Angestellte so stark differenziert werden?
Jennifer Schwab:
[23:40] Eigentlich muss man sagen, nein. Die Einschränkung wurde vom Gesetzgeber damals deshalb vorgenommen, weil eben zumindest früher zwischen Arbeitern und dem Arbeitgeber ganz allgemein ein weniger stark ausgeprägtes Vertrauensverhältnis bestand oder besteht, als zwischen Angestellten und dem Arbeitgeber. Und das sollte eben diese qualifizierte Form der Vertrauensunwürdigkeit in Form der Strafbahnhandlung rechtfertigen. Heutzutage, wie Sie richtig angesprochen haben, würde ich aber sagen, dass es nicht mehr zeitgemäß ist, weil auch Arbeiter ja zum Teil sehr verantwortungsvolle Positionen haben, wenn man zum Beispiel an ganz qualifizierte Facharbeiter denkt. Der Gesetzgeber behält die Divergenz aber weiterhin bei.
Elisabeth Maier:
[24:23] Man muss sich bewusst sein, das ist die Gewerbeordnung 1876.
Jennifer Schwab:
[24:27] 1859, ja. Nein, noch länger, ja.
Elisabeth Maier:
[24:30] Zur Anwendung kommt also nicht die von 1994.
Jennifer Schwab:
[24:32] Nein, ganz genau, ja, 1859.
Elisabeth Maier:
[24:37] Ja, Sie haben jetzt bei den Arbeitern erwähnt, eine strafbare Handlung, die als Vertrauensunwürdigkeit sozusagen gilt. Ist das jede strafbare Tat oder muss dazu ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sein? Also muss sich die strafbare Tat auf den Arbeitgeber beziehen?
Jennifer Schwab:
[24:53] Ja, also grundsätzlich, weil die jetzt gesagt haben, strafbare Handlung quasi die Voraussetzung sein muss, es muss eben die Verknüpfung mit der Vertrauensunwürdigkeit, also der Arbeitnehmer muss durch diese Tat vertrauensunwürdig sein, nur bei Diebstahl und Veruntreuung, da sagt uns bereits das Gesetz eben, dass die Vertrauensnotwürdigkeit nicht gesondert geprüft werden muss. Es ist aber jetzt nicht Voraussetzung, dass es jetzt unbedingt während dem Arbeitsverhältnis sich ereignen muss. Also die geforderte strafbare Handlung kann auch das außerdienstliche Verhalten grundsätzlich betreffen. Eine solche außerdienstliche Tat muss sich aber auf das Arbeitsverhältnis zumindest mittelbar irgendwie auswirken. Zum Beispiel, dass dadurch das Vertrauen des Arbeitgebers verwirkt wird oder dass der Ruf vom Arbeitgeber geschädigt wird. Das wären Beispiele. Oder auch, dass sich irgendwelche strafbaren Neigungen offenbaren, die sich dann im Arbeitsverhältnis verwirklichen könnten.
Elisabeth Maier:
[25:51] Also es muss dann eine Rückwirkung sozusagen auf das Arbeitsverhältnis geben. Ja, man hat es jetzt gesehen, im Arbeitsrecht gibt es ja viele, viele verschiedene Rechtsgrundlagen und auch in den sonstigen Regelungen gibt es eine starke Zersplitterung im Arbeitsrecht. Ist das aus Ihrer Sicht sinnvoll? Wäre da nicht eine einheitliche Regelung wünschenswert?
Jennifer Schwab:
[26:13] Also das gab es tatsächlich mal, diesen Gedanken einer Gesamtkodifikation, und zwar vor ungefähr 65 Jahren schon. Das hat auch damals sogar diese Zielsetzung Eingang in die Regierungserklärungen gefunden. Denn erster Teilentwurf umfasste hier damals das individuelle und ein zweiter Teilentwurf, das kollektive Arbeitsrecht. Bis zu einer Kodifikation ist es aber eben nur im kollektiven Arbeitsrecht gekommen. Das ist das heutige ArbVG, das wir heute haben im Arbeitsvertragsrecht. Da hat man sich letztlich mit solchen Teilkodifikationen genügt, wie zum Beispiel das Urlaubsgesetz oder auch das Entgeltfortzahlungsgesetz. Es ist aber nie was geworden aus so einer Kodifikation vom individuellen Arbeitsrecht.
Elisabeth Maier:
[27:01] Und ist wahrscheinlich auch derzeit nicht auf der Agenda.
Jennifer Schwab:
[27:03] Nein, es ist auch derzeit nicht auf der Agenda. Und ich weiß auch nicht, ob es unbedingt sinnvoll wäre, weil wenn man so eine ganz allgemeine Regelung für alle Arbeitnehmer machen müsste, müsste die wahrscheinlich auch so allgemein gehalten sein, dass es letztlich sehr, sehr stark auf den Einzelfall ankäme. Das tut es natürlich immer. Aber diese Sondergesetze, die wir jetzt haben, die stellen ja auch auf ganz konkrete Sachverhalte ab und machen ganz konkrete Vorgaben. Damit hängt natürlich auch zusammen, dass wir ja nach wie vor, wie wir eh vorher schon besprochen haben, diese Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern haben. Und solange wir das haben, zum Beispiel bei der Entlassung, hätte man dann jedes Mal einen Absatz 1 für Angestellte und einen Absatz 2 für Arbeiter. Also ich glaube, das sieht man schon, das wäre eigentlich ziemlich schwierig momentan.
Elisabeth Maier:
[27:52] Ja, wenn, müsste man sozusagen alles komplett, also vom Arbeitsbeginn bis zum Arbeitsende sozusagen alles komplett kritisieren.
Jennifer Schwab:
[27:58] Aber das würde ich nicht für realistisch halten.
Elisabeth Maier:
[28:04] Liebe Frau Schwab, danke, dass Sie zu uns ins Studio gekommen sind. Es war wieder sehr spannend, wie differenziert hier alles sein kann. Danke fürs Kommen.
Jennifer Schwab:
[28:14] Vielen Dank nochmal für die Einladung. Hat mich sehr gefreut.
Elisabeth Maier:
[28:17] Liebe Hörerinnen und Hörer, wenn Ihnen der Podcast gefallen hat, dann empfehlen Sie uns bitte weiter. Wenn Sie Fragen zum Podcast haben, wenn Sie Wünsche oder Anregungen haben, dann können Sie uns einfach eine E-Mail schicken. Die Adresse lautet podcast@manz.at. Auf Wiederhören und bis bald.
Sprecher:
[28:32] Das war Recht aktuell, der Podcast. Zu hören auf manz.at/podcast und überall, wo es Podcasts gibt. Sie haben Themenvorschläge oder Wunschgäste? Dann schreiben Sie uns an podcast at manz.at. Abonnieren, sharen und liken Sie uns, wenn Ihnen die Sendung gefallen hat. Bis zum nächsten Mal.